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  • 查看详情>> 第一天上午09:00-12:00 导论:“误区”与“盲区”——企业培训实践的深刻反思 思维导图: 结合培训工作中的经验,找出我们有哪些培训的“误区”和“盲区”? 1、空姐的无助 2、BRN公司培训经理的困惑 3、带有宗教信仰的企业文化 4、一个资深培训人的坦言 5、培训管理实践中的“误区”与“盲区” 一、培训管理解读 1、何谓“培训” 2、培训能够解决的六大问题 3、培训与价值体系建设 4、培训管理的“三明治”式剖析 5、培训管理的两大关键 二、培训管理者的五大角色 1、培训管理者是啄木鸟 2、培训管理者是健身教练 3、培训管理者是英式管家 4、培训管理者是挖掘机 5、培训管理者是知识银行家   第一天下午13:00-16:00 三、基于4G时代的培训发展展望 1、微时代——企业培训管理的全新范式 2、基于业务单元的团队学习模式 3、凸显知识管理的价值与作用 4、追求认知负担最小的学习结果 5、体验式的学习方式成为主导 6、企业内部课程开发共同体 7、构建人人为师的内训师机制 四、从培训管理到绩效改进 1、构建学习-绩效培训体系的内涵 2、绩效改进的四个基本原则 3、让培训从被动变为主动 4、绩效改进顾问的胜任力 绩效改进顾问的由来 绩效改进顾问的职责与角色 绩效改进顾问的八大核心技能 绩效改进顾问的能力模型 5、绩效改进顾问的利器 理论基础:绩效技术的结构模型 实战利器:绩效改进罗盘 五、制订年度培训计划策略 1、思考并厘清三个问题 是不是所有企业都要制制订年度培训计划? 在没有经费保障的情况下,是否需要制订培训计划? 年度培训计划与培训规划一样吗? 2、制订年度培训计划的四个依据 发展阶段分析 发展战略分析 人员状况分析 职能部门分析 3、制订年度培训计划的五大要素 战略性的培训规划 目标性的培训规划 策略性的培训规划 周期性的培训规划 投资性的培训规划 4、制订年度培训计划的九个步骤 培训课程的3级体系设计 二种主流培训形式的管理 培训模式的设计 时间与周期的安排 培训评估的设计 培训绩效的设计 培训实施的管理 培训转化的跟进 培训预算的设计   第二天上午09:00-12:00 六、基于知识导向的课程体系建设 经验分享: DT公司基于知识管理为导向的课程开发体系建设 TC公司销售人员系统化培养学习路径图 BRN公司基于工作过程分解的门店导购微课程开发 1、企业培训课程体系建设的五大价值取向 2、知识管理与课程开发共同体 3、企业微课程开发的原则 4、微课程的三种基本形式 七、企业内部讲师体系 1、营造人人为师的内训师机制 2、内训师的“选、用、育、留” 3、内训师的有效管理与激励 八、培训效果评估与质量改进 导入:培训管理者眼中理想的培训评估是什么? 培训的效果是设计出来的,不是评出来的 有效评估的关键在于一个好的设计方案 不严谨的评估仅仅是“推卸责任的手段” 从学习者的角度设计评估方案 让学习者成为合作者 1、柯氏四级评估的方法与策略 第一级评估:学员反应 第二级评估:学习 第三级评估:行为改变 第四级评估:业务结果 案例分享:海澜之家A.J.T的“131管理项目”培训行动改进经验 2、柯氏评估的五大关键原则 把终点作为起点 期望值回报率是价值体现的最终指标 业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素 在展示价值之前必须创造价值 用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值
  • 查看详情>> 第一天上午 09:00~12:00 导论:全脑思维开启智慧之库 一、认识大脑:拆掉思维墙、活出真自己 二、开发大脑智能:打开智慧的魔盒 (一)左右智能开发:逻辑思维——意识脑、语言脑、学术脑 (二)右脑智能开发:形象思维——创造脑、音乐脑、艺术脑 三、加德纳的多元智能理论 (一)言语-语言智力 (二)逻辑-数理智力 (三)视觉-空间智力 (四)身体-动觉智力 (五)音乐智力 (六)人际交往智力 (七)自知自省智力 (八)自然观察智力 四、思维导图的魔力:思维无边、自由无限 (一)什么是思维导图 (二)为什么要用思维导图:众览全局与明察秋毫   第一天下午 13:00~16:00 单元一:课程设计与开发的价值与效果 一、课程设计与开发的价值取向 (一)基于问题解决导向 (二)基于工作任务过程导向 (三)基于知识管理导向 (四)基于成长学习路径图导向 二、基于柯氏评估视角的课程设计与开发 (一)柯氏四级评估的内涵与要求 (二)柯氏四级评估五项原则的指导意义 三、基于4G时代的培训管理展望 (一)微时代——企业培训的全新范式 (二)基于业务单元的团队学习模式 (三)凸显知识管理的价值与作用 (四)追求认知负担最小的学习结果 (五)体验式的学习方式占据主导 (六)企业内部课程开发共同体 (七)构建人人为师的内训师机制 单元二:培训课程设计与开发基础 一、课程设计与开发的标准流程 二、课程开发的三个关键 三、好课程的四个标准 四、课程设计与开发的原则 五、课程主题策划 同步练习: 编撰已经选定的课程名称 六、培训课程目标设计技术 (一)培训课程目标解读 (二)培训课程目标表达ABCD法 (三)培训课程目标描述的特点 同步练习: 撰写相关课程主题的课程目标,并说明撰写的思路 七、课程内容开发标准的“四有”模型 八、培训课程大纲设计 九、课程单元内容组织设计 同步练习: 撰写相关课程主题的课程大纲 十、PPT与课程文件的标准化制作   第二天上午 09:00~12:00 单元三、基于问题解决/工作过程的微课程开发与设计 一、何谓“微课程” 二、微课程开发与设计的缘由 三、微课程的三种基本形式 (一)PPT式微课程:文字、音乐、图片 (二)讲课式微课程:摄像机、场地、麦克风、音响 (三)情景剧式微课程:故事、情景、悬念 四、基于问题解决的微课程开发 (一)微问题罗列 (二)微问题分析 (三)微问题解决 同步练习: 使用思维导图对公司部门面临的问题进行头脑风暴 五、三类微课程制作 (一)PPT微课程制作方法(文字、音乐、图片) 同步练习:现场制作5分钟微课程 (二)介绍讲课视频微课程制作方法(讲师、PPT、声音) (三)介绍情景剧式微课程制作方法 编导:逻辑设计、冲突设计、人物选择、场地取景 演员:表演、情绪、入戏等 制片:会声会影软件使用,片头片尾制作
  • 查看详情>> 一、领导者的作用与任务 (一)领导者能力对公司经营业绩的影响 (二)谁对员工影响最大? (三)领导与管理的区别 (四)领导的概念 (五)有效领导者的指导原则 二、诊断下属的发展阶段 (一)有效授权的核心步骤 (二)员工工作的要素 (三)诊断员工发展阶段的两大要素 小组研讨:学习的发展过程 (四)员工在目标任务上的四种发展阶段 (五)员工的四个任务发展阶段 (六)四种任务发展阶段的员工需求特点 (七)诊断员工发展阶段的要点 三、分析自我的领导弹性 (一)领导行为的两种基本类型 (二)四种领导型态:S1-S4 (三)四种领导型态的行为特征 (四)四种领导型态的差异 (五)四种领导行为方式在制定决策方式上的差异 单元小结:分析自我的领导弹性要点 四、调适恰当的领导型态 (一)领导者在授权时主要有三种结果 (二)有效领导的行为模式 录像辨别练习 (三)领导行为匹配度辨别练习 录像分析练习 (四)调适领导型态的要点 五、了解员工真正的激励需求 测试:你真正了解激励吗? 测试:管理风格的XY (一)从马斯洛需求层次说到双因素理论 (二)激励因素与保健因素 小组讨论:经理的激励重点在哪里更好? 测试:你的工作动力 (三)赞赏是最好的激励资源 (四)了解员工真正的激励需求 六、赞赏的益处与挑战 (一)赞赏的益处与重要性 小组讨论:赞赏与奖励的区别 (二)赞赏的顾虑:为什么现实中经理不用这个工具? 游戏:寻宝 (三)如何进行有效地赞赏 游戏:你该如何表扬他? 录像讨论:赞赏的九个原则 (四)赞赏他人的四个核心要点 练习:公开赞赏的四个核心步骤 (五)如何通过奖励和制度形式来激励员工 小组讨论:如何寻找更多机会赞赏员工 (六)如何关心员工 分享:员工激励百宝箱 总结:有效激励的十大应用要点
  • 查看详情>> 导论:辅导和激励概述 视频:我能行 1、什么是辅导? 2、为什么要做员工辅导? 3、如何做好员工辅导与激励? 情景讨论:员工需要什么样的上司?   一 、管理者角色认知 1、角色认知的三个维度 作为上司的中层管理角色 作为下属的中层管理角色 作为同事的中层管理角色 情景演练:角色扮演 2、管理者的职责 3、管理者与教练者的区别 4、教练型上司 教练型上司的内涵 教练型上司的特质 教练型上司的核心能力 教练型上司的五大要点 情景活动:自画像 讨论思考:我们的角色如何进行转换? 二 、员工辅导六步骤 头脑风暴:不愿意辅导下属的原因? 小组讨论:辅导下属的价值 1、确认并达成目标 2、清理当下现实状态 3、制定教练辅导计划 4、辅导前的准备 5、实施教练计划 6回顾总结与绩效评估 情景演练:制定员工辅导计划并上台分享   三 、员工激励的策略 1、激励的目的 2、激励的理论框架 马斯洛需求层次理论 赫兹伯格双因素理论 麦格雷戈XY人性假设理论 期望理论 4、激励下属的四大工具 激励的鞭子 激励的刀子 激励的斧子 激励的抹子 5、不同类型员工的激励 指挥型员工激励 关系型员工激励 智慧型型员工激励 工兵型员工激励 工具使用:DISC人格分类 情景讨论:分析自己部门的员工类型, 实战演练:制定针对性激励方案
  • 查看详情>> 导论:团队的概念 思维导图:我们理解中真正的团队是怎样的? 1.什么是团队? 2.团队的形成、组织结构和目标 3.群体与团队的区别 4.团队成长的快乐与苦恼 5.团队发展阶段 6.高效能团队的致胜关键 7.完美的工作准责 8.迈向共好之路 一、高效团队的建立 1.高效团队的特征 2.高效团队的构成要素 3.贝尔宾的八个团队角色 4.高效团队建立的五大步骤 5.高效团队工作小组运作模式 6.有效激发团队成员的潜能 7.保持高昂的士气和团队信任 情景体验:一线生机——快速构筑导航塔 二、高效团队的协作 思维导图:组织中部门之间协作的问题有哪些? 1.高效团队的协同效应 2.培养高效团队的协作精神 团队精神的内涵 同舟共济的团队意识 塑造群策群力的团队文化 情景案例:知识型员工沟通案例 营造互信的合作气氛 3.高效团队协作的原则 4.高效团队协作的三个要素 5.高效团队协作的障碍 6.高效团队冲突的处理 思维导图:在高效团队协作中有哪些障碍或冲突? 情景体验:用鱼刺因果图法进行原因分析 三、高效团队的人际关系 1.人际关系的团队意义 2.三种人际需求关系 3.影响人际关系的因素分析 4.人际关系六貌 5.利人利己的要领 情景分析:为什么会出现无法协调的问题? 四、高效团队的沟通 1.深度理解沟通 情景案例:摩托罗拉公司的团队沟通 2.沟通的基本模式分析 3.PAC技术 4.跨部门沟通障碍 思维导图:什么原因导致部门协作的失败? 5.跨部门沟通常见问题剖析 目标真的统一吗? 什么是真正的负责任? 真的没有最优方案吗? 如何区分本位主义和大局观? 6.高效团队沟通步骤——从理解、说服到合作的团队协调步骤 情景游戏:猜猜看 技巧演练:控制与引导团队达成共识的步骤 情景案例:如何说服意见与你不同的人 6.情景沟通的实战应用 向上沟通 平行沟通 向下沟通 情景演练:为一个总体业绩召开跨4个部门的协作会议 五、团队责任与荣誉 1.感悟责任 2.责任是一种使命 3.了解团队责任的价值 4.负责任是获得尊重的前提 5.敢于承担任何后果 6.学会感恩
  • 查看详情>> 一、大脑学习的奥秘和人的认知模式 (一)人认知世界的三种基本模式 (二)成人的左脑与右脑 (三)在学习过程中左脑与右脑的分工 (四)心智风格理论什么是心智风格 (五)根据心智风格判断自己学习的长处和不足 (六)在讲授专业技术课程上运用心智风格和人的认知模式 (七)运用认知模式开发出的教学方法和手段   二、成人学习的奥秘找到破解专业技术课程的钥匙 (一)专业技术型培训为什么会失败 (二)成人认知专业知识的障碍与规律 (三)专员技术课程与普通课程的区别 (四)教学6个步骤   三、专业技术讲师破解难题的第一招:把死板变生动 (一)开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣 1.成人注意力的特点 2.成人的有意注意和无意注意 (二)内部讲师承接和衔接的技术 1.背景破冰法 2.悬念破冰法 3.问题破冰法 4.热门话题法 (三)内部讲师构图的技术 1.讲故事(构图的技巧) 2.运用学、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦   四、专业技术讲师破解难题的第二招:把庞杂的知识变成结构化 (一)理性思考区分:结构化信息和非结构化信息 (二)理性思考的工具:概念树和脑图 (三)运用概念树把知识分层:根知识/干知识/果知识 (四)提炼的核心/树立桩子/建立支架 (五)学习路径图 (六)结构化信息提炼的练习   五、专业技术讲师破解难题的第三招:把茫茫信息海变得目标清晰 (一)专业技术课程对象的分类 (二)专业技术课程的5种常见版本 (三)不同版本技术课程的重点和难点 (四)专业技术课程的骨架和结构   六、专业技术讲师破解难题的第四招:把抽象的悬念变具体 (一)图像化表达 (二)用图表说话 (三)双线类比法 (四)情境设置法 (五)问题转移法   七、专业技术讲师破解难题的第五招:把单向变双向 (一)提问的应用 1.问题的种类 2.概念型知识和程序型知识 3.设计问题框架 4.提问的技术;苏格拉底法 (二)强化和激发学习意愿   八、学员综合练习与点评 (一)学员分单元现场呈现和抗干扰练习 (二)学员分组点评 (三)老师总结
  • 查看详情>> 上午 09:00~12:00 单元一:培训管理导论 一、培训关键词聚焦与解读 以学习者为中心 网络时代的阅读方式 微课程与体验式教学 行为转化(改进) 培训效果 学习方式: 小组讨论+培训师讲授+学员分享 二、培训、教育、指导与学习的区别 视频分享: 某酒店令人惊讶的企业培训 三、值得反思的企业培训现状 培训管理者的困惑 培训管理者的五大缺失 培训管理者的能力模型 企业培训实践展望 单元二:强化培训绩效评估的理念 课程导入: 培训管理者眼中理想的培训评估是什么? 一、培训的效果是设计出来的,不是评出来的 二、有效评估的关键在于一个好的设计方案 三、不严谨的评估仅仅是“推卸责任的手段” 四、从学习者的角度设计评估方案 五、让学习者成为合作者   下午 13:00~16:00 单元三:柯氏四级评估的方法与策略 一、第一级评估——学员反应 内涵解读与评估目的 第一级评估的指导原则 第一级评估的工具与策略 同步练习: 第一级培训评估表的完善与改进 二、第二级评估——学习 内涵解读与评估目的 第二级评估的指导原则 第二级评估的策略:设计考试的五个基本步骤 第二级评估的评价:优点与建议 同步练习: 怎样设计测试? 三、第三级评估——行为改变 内涵解读与评估目的 实施第三级评估的理由 第三级评估的指导原则 培训的逻辑与第三级评估 应用第三级评估帮助改进学习效果 使用第三级评估改善绩效环境 第三级评估的方法与策略 第三级评估的评价:旨在提高培训的价值 案例分享: 海澜之家A.J.T的“131管理项目”培训行动改进经验 四、第四级评估——业务结果 第四级评估的定义 第四级评估的指导原则 第四级评估的五个步骤   单元四:柯氏评估的发展——五个重要原则 把终点作为起点 期望值回报率是价值体现的最终指标 业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素 在展示价值之前必须创造价值 用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值 同步练习: 体验式培训的价值与评估
  • 查看详情>> 导论:目标与计划管理导航 情景演练:用思维导图给自己制定一份职业发展计划 1.先有目标,再有工作 2.一切与目标无关的活动都是浪费资源 3.先要统一目标,才会良好协作 4.目标计划的制定自上而下 5.目标管理就是管理资源,力求最小投入最大产出 一、目标确定 1.何谓目标 2.为什么要制订目标 3.工作目标的类型 达成型工作目标 解决问题型工作目标 例行型工作目标 4.制定目标的五个要素 明确自己的目标内容(做什么) 确定实现目标的期限(到什么时候) 严格规定达到的标准(到何种程度) 选择合适的实践方法(用何种手段) 安排好工作顺序(重要性) 情景演练:结合自己或所在部门的月计划,检视并找出目标中的五个要素 5.衡量目标是否合理的SMART原则 目标的明确性 目标的可衡量性 目标的可实现性 目标的相关性 目标的时限性 管理工具:目标SMART原则 情景演练:目标SMART原则练习 6.设定目标的六个关键步骤 步骤一:列出符合SMART标准的目标 步骤二:列出上述目标带来的好处 步骤三:可能的困难与阻碍,以及相应的解决方案 步骤四:所需的技能及知识 步骤五:为达到目的必须合作的对象 步骤六:目标完成日期 情景强化练习:按照设定目标的六个关键步骤,制定一个如何降低生产成本的改进目标 二、目标分解 1.什么是目标分解 2.目标分解的原则 整分合原则进行 分目标要保持与总体目标方向一致 目标分解中所需要的条件及其限制因素 各分目标之间的协调与平衡 各分目标的表达要求 3.目标分解的形式 按时间顺序分解 按时间关系分解 4.目标分解管理工具 工具一:用目标多杈树法确定目标 情景演练:请结合公司的管理实际,用目标多杈树法分解激发员工工作动机的目标 工具二:用“6W3H”分析细化目标 情景演练:结合自己或所在部门的实际,分解下一个月的工作目标 三、计划制定 1.计划的定义 2.计划的分类 3.计划制定的影响因素 4.制定计划的基本要点 5.计划制定管理工具 月计划 周计划 日计划 情景演练:工具下一个月工作目标的分解,制定一份月计划、周计划、日计划 四、计划实施 1.计划的执行 2.计划的控制 3.计划的检查 情景管理工具:用“PDCA工作循环”实施计划 情景演练:以降低产品的不合格率为例,制定“PDCA”的计划实施步骤 五、结果评估 1.评估方法 绩效评估 能力评估 2.总结经验 3.发现并提出新问题

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